Расчет зарплаты парикмахера пример

Оплата труда по KPI в салоне красоты

Расчет зарплаты парикмахера пример

Много вопросов терзают умы руководителей «красивого» бизнеса, но самыми злободневными в нынешней экономической ситуации становятся снижение издержек, сохранение штата и увеличение прибыли.

Один из часто задаваемых вопросов: как уменьшить процент оплаты труда, а результативность работы повысить? Я хочу поделиться с вами реально действующей методикой снижения фонда оплаты труда (ФОТ) и роста продаж и прибыли.

Я очень люблю цифры, и так как я давно работаю со многими салонами красоты, то с февраля 2014 года по апрель 2015 года я пообщалась с 55 директорами ПИК из 43 городов России и собрала статистику по условиям оплаты труда сотрудников салонов красоты.

Варианты оплаты труда специалистов в салонах красоты:

  • 30% с вала;
  • 30% с косметики + 40% с «сухой работы» + 10% с продаж косметики;
  • 40% с «сухой работы» + 10% с продаж косметики;
  • 50% с вала + 20% с продаж косметики;
  • 50/50 со своей косметикой;
  • 60/40 с косметикой салона.

Варианты оплаты труда администратора:

  • оклад за выход;
  • оклад за выход (вариант – за месяц) + % от вала (вариант – от дня);
  • оклад за выход (вариант – за месяц) + % от вала (вариант – от дня) + % от личных продаж;
  • оклад за выход (вариант – за месяц) + % от вала (вариант – от дня) + сумма с каждой чашки кофе.

Я открыла свой первый салон в 1996 году. За это время сама опробовала все схемы оплаты труда и экспертно могу рассказать о достоинствах и недостатках каждой.

Я платила и фиксированную сумму за выход, и 40% с «сухой работы», и 10% с продаж косметики.

Могу с полной уверенностью сказать: администраторов не мотивирует просто оклад, не мотивирует сумма за день, за выход, а тем более 10% с продаж. Вся эта система гарантирует ЗАСТОЙ и НУЛЕВЫЕ ПРОДАЖИ.

По мастерам – подобная картина. Оплата более 40%, а тем более 50% мастерам – это игра в одни ворота. Для руководителя или инвестора это нерентабельно. Основная задача предприятия – приносить прибыль, а если мастер получает такой процент, то собственнику после оплаты «коммуналки», аренды, рекламы, закупки косметики, оборудования остаются гроши.

Как же снизить процент оплаты, но повысить результативность?

Я нашла выход: внедрила в своем салоне альтернативную оплату труда, своеобразную «матрицу», с абсолютно прозрачной мотивацией и понятной для персонала системой начисления и премирования.

Всё новое – это хорошо забытое старое. Именно эту систему применяли в СССР и применяют сейчас многие продвинутые компании для поощрения своих продавцов. Она подразумевает использование KPI (ключевых показателей эффективности).

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) – показатели деятельности предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей.

Сегодня, имея восемь лет опыта работы по KPI, могу сказать, что это очень результативная мотивация, которая позволяет:

  • увеличить число «комплексных клиентов»;
  • повысить уровень сервиса;
  • продвинуть новые услуги;
  • добиться роста продаж косметики;
  • снизить затраты;
  • уменьшить ФОТ (заработная плата у специалистов в моих салонах – 26–30%);
  • повысить конкурентоспособность;
  • иметь свободные денежные средства на развитие;
  • увеличить прибыль.

А теперь – самое интересное. Критерии эффективности работы сотрудника (то, как сотрудник выполняет план) являются основанием для выплаты заработной платы.

Я плачу три части заработной платы по «матрице»:

  1. окладная часть – минимальный размер оплаты труда согласно нормативным актам;
  2. мотивирующая часть – это процент от валового оборота, высчитывается индивидуально, в зависимости от оборота;
  3. стимулирующая часть, благодаря которой при выполнении плана сотрудник получает хорошую премию – до 115% от суммы премиального вознаграждения мотивирующей части.

План может включать до пяти показателей, например: вал, диагностика, количество «комплексных клиентов», новинки, сертификаты. То есть всё то, что вы хотите продвинуть в вашем салоне и что для вас является важными показателями в бизнесе.

Например, благодаря диагностике кожи головы и волос, которую парикмахеры делают перед каждой процедурой, процент продаж косметики для домашнего использования стал расти.

Значит, имеет смысл включать показатель «диагностика волос и кожи головы» в расчет KPI.

Вот именно благодаря третьей, стимулирующей части персонал стремится к 100-процентному выполнению плана по показателям, именно благодаря третьей части они могут получить и получают хорошие зарплаты и при этом достигают своих личных целей и общих, стратегических целей салона.

Вся схема очень проста, не сложна и система управления.

«Матрица» представляет собой таблицу Excel (шаблон) с заведенными в нее формулами. Каждый день администраторы вносят показатели и данные статистики в электронный шаблон, а управляющий видит показатели выполнения ПЛАНА и KPI. У работников создается четкое понимание, что они могут влиять не только на свою зарплату, но и на коэффициент премии.

Приведу пример начисления заработной платы администратору салона красоты города Тольятти. Предположим, салон площадью 80 кв. м, валовой оборот в месяц – 600 000 рублей. Два администратора работают по графику 2/2, с 9-00 до 21-00.

1. Окладная часть. Каждый администратор получает 6000 рублей в месяц.

2. Мотивирующая часть. Данная часть должна быть больше первой (окладной) минимум в 2 раза.

Тогда возникает интерес, так как окладная часть – гарант за 15 рабочих дней, администратор получит ее в любом случае, даже если не будет клиентов и продаж.

За окладную часть администратор работает со штатом, с документами, со складом, делает всё то, что реальных денег в кассу не приносит.

Вторая часть потому и называется мотивирующей, что она заставляет персонал «шевелиться» и стараться положить как можно больше денег в кассу. Напомню, что мотивирующая часть – это процент от вала, который рассчитывается индивидуально для каждого салона, и он для каждого салона индивидуален. В нашем примере это 3%.

600 000 х 3% = 18 000 руб. – мотивирующая часть двух администраторов салона.

Итак, «на счету» наших администраторов уже есть две суммы:

12 000 + 18 000 = 30 000 руб.

Это стандартная схема, так мотивируют администраторов во многих салонах красоты (иногда еще встречается доплата, примерно 10% за продажи).

3. Третья часть – стимулирующая: премия за выполнение плана всего салона и за личный вклад в это администраторов. Размер премии зависит от процента выполнения пяти плановых показателей (вал, «комплексный клиент», продажи, новинки…). Если администраторы выполнили норму 87% от общего задания, то они получат по шаблону начисления премии 60% от мотивирующей части.

18 000 х 60% = 10 800 руб.

Благодаря третьей, стимулирующей части администраторы стремятся выполнить больше плановых показателей, чтобы больше заработать. Им приходится научиться управлять штатом сотрудников и стимулировать их на выполнение индивидуальных плановых заданий, ведь они напрямую зависят от них, тем самым достигаются стратегические цели салона.

Давайте посчитаем заработную плату администраторов салона с валовым оборотом 600 000 рублей.

12 000 + 18 000 + 10 800 = 40 800 руб. – заработная плата двух администраторов. Они работают на общий результат по количеству отработанных дней.

У мастеров – похожая схема. Вот пример молодого специалиста со стажем один год. Я не дала ей шанса работать по какой-либо другой системе, а сразу поставила на KPI (естественно, определив окладную часть). Если сравнить зарплату января и октября, ноября или декабря, виден существенный рост. Также можно проанализировать средний чек, количество визитов или «комплексных клиентов».

Источник: https://www.krasivo.biz/articles_650.htm

Системы оплаты труда в beauty-сфере: выберите вариант оптимальный для вашего красивого бизнеса

Расчет зарплаты парикмахера пример

– Они у меня все на проценте, – заявил Максим, и по его выражению лица было заметно, что этот факт он считает своим личным и очень весомым достижением. – Никаких ставок. Не умеют работать, нет клиентов – сидят без денег. В этом бизнесе по-другому нельзя мотивировать к нормальной работе.

И можно было бы поверить Максиму, настолько уверенно и безапелляционно он говорил о «лучшей» системе оплаты труда в салоне красоты, если бы до этого он не жаловался на высокую текучку кадров, на то «что специалисты крутят им, как хотят», диктуя свои правила, на то, что не удается обеспечить оптимальную загрузку, сотрудники не работают как команда, каждый за себя.

Например, разовая сдельная система оплаты труда может быть актуальна в случае, когда специалист работает от одного до нескольких дней в месяц. Это может быть врач-дерматолог или мастер перманентного макияжа – как правило, такие выходы практикуются со сложными услугами. В таком случае данная схема устраивает обе стороны и является экономически обоснованной.

Аналогичная система – “зарплата” каждый день, в случае с постоянными сотрудниками будет невыгодна для владельца салона, поскольку повышается риск манипуляций: «завтра развернусь и уйду», уменьшается значимость зарплаты, как таковой, выводятся оборотные средства, необходимые предприятию да и сотрудники ее просто не замечают.

Ах, да. Выдача зарплаты каждый день запрещена законодательством.

Руководители предприятий в beauty-сфере пытаются найти и внедрить такие системы оплаты труда, при которых будет сохраняться высокий уровень мотивации к работе, сотрудники будут заинтересованы в общих финансовых результатах компании. Правильная система оплаты труда позволяет стимулировать персонал к эффективной работе, уверенности в завтрашнем дне и при этом не высасывает все финансовые ресурсы.

Фонд оплаты труда мастеров остается в рамках экономической целесообразности – не более 30% от выручки.

Система оплаты труда: примеры, наиболее распространённые для салонов красоты

Какая система оплаты труда применяется для администраторов в салоне красоты?

Тут все зависит от того, какие должностные обязанности у администратора конкретного салона красоты, косметологического центра или СПА.

Если администратор выполняет роль хостесс – это одна история. Скорее всего, 90% зарплаты такого администратора будет составлять фиксированная ставка.

Если администратор осуществляет запись, увеличивая и оптимизируя клиентопоток в салоне красоты, отвечает за продажи услуг по телефону, предоставляет консультации и продает домашний уход и сопутствующие товары, целесообразно предложить схему оплаты труда, которая состоит из ставки и процента.

Примеры оплаты труда администратора:

  • ставка+процент от выручки, включая услуги, косметику, сертификаты, абонементы;
  •  ставка+процент от выручки + бонусы за выполнение KPI (конкретных задач, например, за каждую запись; или за количество записей на следующее посещение).

Что относительно оплаты труда директора?

Встречается вариант, когда зарплата директора состоит только из процента от прибыли.

Такая схема предполагает, что директор будет максимально мотивирован увеличивать прибыль, а владелец перестраховывается: нет прибыли – не зарплаты.

Однако в данном случае у руководителя высокое искушение работать над краткосрочными целями, а задачи, связанные с долгосрочным стратегически развитием, отодвигать на задний план.

Также нельзя забывать, что директор выполняет значительный объем работы (назовем ее административной: документооборот, хозяйственные процессы, финансы), которая не связана непосредственно с получением прибыли, однако ежемесячно должна быть сделана. Соответственно, должна быть оплачена. Поэтому для большинства случаев оптимальной будет схема оплаты труда директора салона красоты: ставка+процент от выручки и ставка + премии за выполнение KPI.

Почему не рекомендуется платить наемному директору ставку + % от прибыли, читайте в книге Натальи Гончаренко “Мой салон красоты”.

Какие системы оплаты труда мастеров можно встретить?

  • процент от стоимости услуги за вычетом себестоимости;
  • процент от стоимости услуги при работе мастера на своих материалах;
  • процент от стоимости услуги при условии покупки материалов у владельца салона красоты;
  • оклад + бонус от выручки.

Это основные схемы с процентом, однако, вариантов намного больше. Так, например, процент – это не всегда одинаковый показатель для всех мастеров одного направления. Для стимулирования профессионального развития и в качестве дополнительной финансовой мотивации разным категориям мастеров директора нередко предлагают разный %.

Также, за разные услуги могут начисляться разные %. Директора считают, что это позволяет учитывать затратную часть процедур “до копейки”.

Правда, не понятно, при чем здесь мастер?

С целью повышения заинтересованности мастеров в общем финансовом результате компании часто используется прогрессивная система оплаты труда с плавающим процентом, при которой процент специалистов повышается в зависимости от выполнения плана по выручке.

Что тоже весьма странно – ведь зарплата мастера итак растет пропорционально выручке.

Если салон выступает в качестве каталога, в котором клиенты выбирают мастеров, своего рода площадкой, где мастера, могут проявлять свои индивидуальные профессиональные способности и получать за это деньги – тогда главными будут именно специалисты, и отражением этой экономической модели становится система оплаты труда, при которой заработок специалиста зависит только от его индивидуальной выручки.

Если главный – салон, который торгует не специалистами, а услугами и временем и старается построить систему взаимоотношений с клиентами на лояльности салону, а не мастеру, тогда стоит остановить выбор на одной из комбинированных схем ставка + бонус от выручки.

В системах, предполагающих комбинацию из ставки и бонуса, ставки и небольшого %, учтены разные уровни потребностей специалиста. Реализуется потребность в стабильности, уверенности, безопасности (ставка), а также возможность проявления индивидуальных способностей, признание достижений и их соответственное денежное вознаграждение (%).

Но вместе с ответственностью, руководитель передает специалистам и свои полномочия: как может директор диктовать мастеру, чтобы он работал определенным образом, если он требует, чтобы мастер “набил” себе сам клиентов и сам обеспечил себя зарплатой.

«Я знаю, как работать, у меня полная запись, нечего меня учить. Пусть учит Лену, у нее вечно клиентов нет», – логика мастера вполне понятна, правда?

Практика показывает, что в подобных условиях невозможно построить работу салона на таких ценностях как командная работа, взаимопомощь, работа на общий результат, стандартизированный сервис.

Там, где создана платформа не для командной работы, а для конкуренции, особенных статусов, благоприятной атмосферы в коллективе ждать не приходится.

А что по поводу «чистой ставки»?

Мария, владелица салона в Харькове рассказывала, как они пробовали ввести ставку без процента: «Такой вариант интересен только выпускницам школ и курсов, которые хотят получить опыт и боятся, что на проценте ничего не смогу заработать.

Как только они набивают руку и хоть немного чувствуют уверенность в своей профессии, начинается сравнивание с коллегами, высчитывание, кто и сколько отработал и взывание к справедливости. Наши эксперименты со ставкой прекратились через восемь месяцев.

Сегодня мы работаем по схеме ставка и процент от оборота конкретного специалиста».

Специалисты должны быть заинтересованы в финансовых результатах компании.

Ставка заставляет персонал ходить на работу – находиться на рабочем месте положенное время и выполнять свои обязанности настолько, чтобы не нарвался на «разнос» от директора или увольнение.

Иными словами делать минимально возможный объем работы. Конечно, бывают исключения, и встречаются самомотивированные сотрудники, которые и на ставке стараются демонстрировать лучшие результаты.

Это поверхностный обзор систем оплаты труда персонала в салонах красоты, если хотите погрузиться в эту тему глубже, подробные описания, примеры, расчеты вы можете найти в книге “Мой салон красоты”.

Однако общая тенденция показывает, что фиксированная ставка – вариант подходящий только для персонала, который не делает непосредственного вклада в финансовые результаты компании, а это уборщик, завхоз, бармен, а также административный персонал: бухгалтер, логист, секретарь.

[ системы оплаты труда, сдельная система оплаты труда, повременная система оплаты труда, система оплаты труда персонала, cистемы оплаты труда в салоне красоты, система оплаты труда примеры ]

Источник: https://salonmarketing.pro/blog/sistemy-oplaty-truda-v-beauty.html

Расчет зарплаты парикмахера пример

Расчет зарплаты парикмахера пример

Многие директора, решившиеся на открытие салона, смутно представляют себе начисление заработной платы своим сотрудникам. Напрасно. Если вы будете платить необдуманную зарплату своим работникам, то так и не сможете выйти даже на точку самоокупаемости, не говоря уже о какой-то прибыли.

Итак, какие же зарплаты бывают в салонах красоты и как их просчитать?

  1. Есть сотрудники, которые получают оклад. Обычно это уборщицы, техники, сторожа. Иногда администраторы.
  2. Есть сотрудники, которые получают оклад + процент. Это могут быть мастера или администраторы.
  3. Есть сотрудники, которые получают только процент от услуг. Это мастера и, редко, администраторы.
  4. Есть сотрудники, которые получают процент + доплаты. Это мастера и, редко, администраторы.

Удобная программа для расчета заработной платы сотрудника салона красоты

Вариант 1

С первым вариантом расчета сдельной оплаты труда все понятно. Какой назначили оклад, соответственно, такой и выплатили. Если есть желание и возможности, а также, когда есть за что, можно добавить премию.

Я считаю, что такой вариант подходит и техникам, и уборщицам, но не подходит администраторам. Он их расхолаживает и не стимулирует.

Какой им смысл? Будут они «водить хороводы» вокруг своих клиентов или нет, на их зарплате это не сказывается. Тогда зачем напрягаться?

Вариант 2

Второй вариант больше подходит администраторам. У них есть законный оклад + (например) % от оборота салона + % от продаж с витрин. Чем более активным будет администратор, тем большие суммы он будет получать. Обычно нравится этот вариант и мастерам. В какой-то мере он их защищает и поддерживает.

Даже если клиентов у них, по каким-то причинам, будет мало, оклад-то свой они получат гарантированно. Для директора, в том случае, если мастер нерадивый, этот вариант выходит боком. Одно дело поддержать мастера в период спада и совсем другое – содержать мастера, который не стремится набрать клиентуру.

Вариант 3

Вариант третий самый распространенный — пример сдельной оплаты труда . Его любят недальновидные директора и не любят мастера. Плюс для директора в том, что экономятся средства. Сколько мастер заработал – столько и получил. Но для мастера хорошо, когда весь его рабочий день расписан.

А когда клиентов мало или совсем «пустой» день? Очень часто в периоды спада из таких салонов уходит основная масса мастеров. Невозможно ездить на работу, тратя деньги на дорогу и на обед, но ничего не зарабатывая. И мастера уходят в поисках лучшей доли.

А экономный директор остается без мастеров и, соответственно, без клиентов.

Вариант 4

Вариант четвертый — самый сложный, но и самый объективный. Существуют % от оказанных услуг и различные доплаты на усмотрение руководителя: за «пустой» день, за самый большой объем продаж, за самый большой возврат клиентов, доплата новому мастеру, доплата к зарплате, не превышающей определенный минимум, и т.д. и т. п.

Приведем такой пример расчета сдельной оплаты труда. Пришел новый мастер. Естественно, что клиентов быстро он не наберет, как бы ни старался. Но и желание работать в вашем салоне у него не должно угаснуть. А это случится, если мастер отработает у вас месяц, ничего не заработав. Даже понимая, что это нормальное явление, все равно ему будет обидно.

Помогите ему. В первый месяц вы можете доплачивать ему минимальную зарплату. То есть, он получает минималку + в процентах то, что заработает. Во втором месяце вы доплачиваете ему уже половину минимальной зарплаты + его %.

Почему ½ минималки? Потому что часть клиентов у него уже должна прийти повторно и, соответственно, сумма, заработанная на %, будет больше. В третий месяц вы доплатите ему ¼ минимальной зарплаты. А на четвертый месяц он уже должен сформировать себе базу из постоянных клиентов и зарабатывать достаточно и без ваших доплат.

Если же этого не случилось при таком расчете сдельной оплаты труда и за прошедшие три месяца клиенты не хотят повторно идти к этому мастеру, то стоит задуматься – а нужен ли он вам? Это про поддержку нового мастера. Но и мастеров, которые давно с вами работают, иногда необходимо поддерживать материально. Например, в период спада.

Такими месяцами обычно бывают январь, февраль и май. Клиентов становится заметно меньше, что сказывается на зарплате. Мастера грустят… Хоть и знают, что спад – это явление временное, но все равно переживают. Ведь закончится месяц, который они добросовестно проходили на работу, а в зарплату и получить нечего будет. А домашние траты не уменьшаются.

Установите для себя какой-нибудь минимум зарплаты. И, если так случится, что у мастера, отработавшего все положенные дни, зарплата будет ниже этого минимума, доплатите своему мастеру необходимую сумму. Если у вас этот минимум, к примеру, составляет 7000 рублей, а мастер смог самостоятельно заработать только 5500, доплатите ему 1500.

Поверьте, эти деньги к вам вернуться потом с лихвой. Ведь мастера тоже ценят хорошее к себе отношение. Используя доплаты, вы можете как поощрять лучших работников, так и наказывать тех, кто работать не хочет.

Пример положения о премировании и поощрениях в салоне красоты

Как расчитать проценты при сдельной форме оплаты труда

В общем, с тем, какими бывают способы расчета сдельной оплаты труда, мы разобрались. Теперь перейдем к процентам. Все знают, что мастера получают определенный процент от стоимости оказанных услуг.

Но каким он должен быть? Каждый руководитель решает это для себя сам. Тем директорам, которые получили экономическое образование, попроще. Они, как говорится, в курсе. Все остальные учатся на ошибках. Те, кто поумнее – на чужих.

Для этого достаточно сходить на курсы для директоров салона или хотя бы основательно поинтересоваться темой в интернете. Остальные рискуют своим бизнесом. Часть закрывается, часть существует за счет денежных вливаний извне.

Но ведь каждый руководитель хочет, чтобы его салон не просто самоокупался, а еще и прибыль приносил. Тогда предлагаю ознакомиться со следующей раскладкой:

100% дохода, который делает мастер, делится примерно так:

  • 30% – это необходимые расходы (реклама, налоги, зарплата администраторов и хоз.персонала, оборудование и материалы);
  • 30% –это нужные расходы (развитие, погашение инвестиций и содержание помещения, оплата разрешений, лицензий);
  • 30% –зарплата мастеров;
  • 10% –доход работодателя.

Среди мастеров ходят слухи о каких-то мифических высоких процентах. Откуда? От тех необразованных директоров, которые также как и необразованные мастера считают, что 50 на 50 – это замечательный процент! А как же! 50 отдал мастеру, а 50 оставил себе. Этот чудесный расклад радует директора ровно до тех пор, пока его салон не начал работать. И тут выясняются неприятные вещи.

Оказывается, 50% оставить себе никак не получается. Заплатишь туда, потом сюда, потом еще и еще… А потом придется достать и свои заначки, потому как опять не хватило… Открою вам маленький, но известный успешным директорам секрет. 30-40% на зарплату мастерам – это потолок, если вы хотите, чтобы салон приносил вам хотя бы какую-нибудь прибыль.

Этот % может быть больше в двух случаях:

  1. Если мастера работают на своих материалах. Это удобно салонам, но невыгодно. Заморачиваться с закупками, конечно, не надо… Но зато, если придет проверка, а у вас не окажется сертификатов на эти материалы, то штрафовать будут владельца салона, а не мастеров.
  2. Или если у вас эконом-парикмахерская. Цены у вас низкие, но % у мастера больше. В общем, чем ниже стоимость услуг, тем больше можно сделать %. И наоборот. В парикмахерской эконом-класса экономия средств идет за счет отказа от услуг администратора, а часто и уборщицы. Их работу выполняют мастера. Да и средства, потраченные на косметику в парикмахерских эконом-класса, относительно невелики, ведь мастера работают на самых недорогих марках.

Примеры расчета сдельной оплаты труда для разных специалистов

Администратор. Здесь, как уже писалось выше, лучше всего работает схема: оклад + %. Вариантов очень много, например:

  1. Небольшой базовый оклад + 1-2% от выручки + 2-10% от продаж.
  2. Оклад + 3-5% от прибыли + % от продаж.
  3. Оклад + 10% от услуг солярия + 1-3% от услуг (за вычетом услуг солярия) + 1-2% от продаж всех специалистов.
  4. Просто % от выручки (зависит от оборота салона) + % от продаж.
  5. Просто % от выручки.

Парикмахер. В этом примере расчете сдельной оплаты труда предполагаем 20-40% от стоимости услуги. Помним, что чем дороже салон, тем меньше должен быть процент. Оптимальный вариант для салонов средней ценовой категории – 35-40%.

Чтобы привязать мастеров к салону, можно повышать ежегодно один процент, но не больше, чем на 5%. То есть, приняв нового мастера, вы устанавливаете ему ставку 30%. Ежегодно поднимать на 1%. Это немного, но выделяет этого мастера из других мастеров.

Проработав 5 лет на одном месте, мастер получает 35%, а это уже достаточно большой разрыв с новыми мастерами. Остальным мастерам становится понятно, что есть, к чему стремиться.

Мастер маникюра и педикюра. 25-45% от стоимости услуги. Процент больше, чем у мастеров других направлений потому что мастера-маникюристы приобретают на свои деньги очень много материалов для различных дизайнов ногтей.

Разные мастера владеют разными техниками дизайна, салону невыгодно покупать эти материалы под мастеров. Салону вообще невыгодно закупать какие-либо материалы, косметику или инструменты под мастеров. Один мастер работает на одной марке, другой требует другую.

Вы как директор салона должны ориентироваться на выгоду для салона. И приобретать то, что необходимо вам. А мастера должны проходить обучение на той косметике, тех материалах и инструменте, которые предлагает салон.

Иначе, если мастера будут увольняться, у вас скопится склад ненужных материалов, которые не востребованы вашими новыми мастерами. Так что, дизайны пусть покупают сами мастера. А вы им компенсируете затраты бОльшим процентом.

Косметолог и косметик. 20-30%. Относительно небольшой процент, но стоимость косметических услуг достаточно высокая. А мы помним, что чем ниже стоимость услуги, тем выше %, и наоборот.

Процент косметологам и косметикам можно оставить один, так как косметолог оказывает более дорогие услуги, а косметик более дешевые. Из-за этого происходит достаточно ощутимый разрыв в зарплате.

Но он и должен быть, ведь время, силы и деньги, затраченные косметологом на свое образование, несоизмеримо выше, чем у косметика.

Массажист. 30-45%. Массаж – это наименее затратный вид услуг. Массажисту из материалов необходима одноразовая простыня и массажное масло. Эффективность процедуры не зависит от инструментов, косметики или материалов. Только от «золотых» рук мастера. Так что смотрите сами: если цены на массаж в вашем салоне высокие, то, соответственно, вы можете уменьшить % мастера.

Уборщица. Расчет сдельной оплаты труда предполагает оклад. Возможна премия. Возможна доплата: если сотрудники не хотят сами убирать комнату отдыха персонала, предложить им собирать по 100-200 рублей в месяц и отдавать их уборщице. Обычно это решение всех радует: уборщицу – доплатой, а мастеров – чистотой там, где они отдыхают.

Техник. Оклад. Возможна премия. Дополнительная работа (например, уборка снега перед салоном зимой) оплачивается отдельно.

Бывают случаи, когда вакансия вашего салона давно открыта, а мастера нет. Не нравится им процент, который вы предлагаете. Всё ждут они пресловутые 50%. В такой ситуации можно предложить мастерам процент побольше, но за минусом стоимости косметики.

Но это можно предлагать, если мастер будет работать на средствах салона. На многих мастеров это действует. Они не хотят разбираться в том, что в итоге они получат ту же самую зарплату, им очень важен высокий %.

Но как потом делать расчет сдельной оплаты труда? Несколько сложнее, но зато и точнее.

Как провести собеседование в салоне красоты, чтобы не потратить время зря

Примерная схема начисления зарплаты, если мастера работают на средствах салона

Цифры приведены для примера.

Выручка за услугу

100 руб.

Например, это коррекция бровей

отнимаем

Стоимость расходного материала (простыня, демакияж, антисептик)

20 руб.

Рассчитывается по закупочным ценам фирмы-поставщика и определенным нормам расхода на конкретную процедуру + расходы на доставку – это получается себестоимость расходного материала.

Рекомендуют прибавить еще 5% за компенсацию перерасхода. Полученная сумма и является полной реальной себестоимостью расходного материала.

остается

80 руб.

отнимаем 5%

Амортизация оборудования (кушетка, пинцет)

получаем

Условно очищенная выручка 1-го типа

76 руб.

С этого показателя и рекомендуется начислять з/плату.

считаем

Зарплата косметолога – 30%

22 руб.80 коп

30% от 80 руб.

отнимаем

Условно очищенная выручка 2-го типа

53 руб. 20 коп

Это показатель финансовой стабильности предприятия (ПФСП)

Вот так помимо зарплаты мастера вы сможете просчитать показатель финансовой стабильности своего салона. ПФСП – это условно очищенная выручка 2-го типа, она должна укладываться в промежуток 42-51% от выручки за услугу.

Если ПФСП меньше 42%, то это из-за следующих причин:

  • большой расход материала;
  • его высокая закупочная стоимость;
  • низкая стоимость услуг по прейскуранту.

Проанализируйте и исправьте.

Если наложить эту таблицу на все услуги салона, то вы узнаете много нового о прайсе своей организации. Конечно, на все это нужно время и желание. Напомним, при расчете сдельной оплаты труда учитывайте, что с 2015 года поднята минимальная заработная плата. Сейчас она составляет 5 965 руб. Не забудем и про региональный МРОТ – в соответствии с ч.3 ст. 133.

1 ТК размер минимальной зарплаты для конкретного субъекта определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума. Также региональный МРОТ не может быть меньше регионального МРОТ (ч.4 ст. 133.1 ТК РФ). И зарплату, согласно законодательству, мы выплачиваем работникам 2 раза в месяц: аванс и получка.

А никак не ежедневно, как хотят многие мастера.

Наталья Колокольцева, предприниматель, директор парикмахерского салона «Настроение» (Саратов)

Источник: https://pravo-today.ru/raschet-zarplaty-parikmahera-primer

Как рассчитать зарплату парикмахера в салоне

Расчет зарплаты парикмахера пример

Зарплата парикмахера – один из важнейших вопросов экономики как элитного салона красоты, так и самой простой парикмахерской. Как платить парикмахеру? Сколько? Как часто? Всё эти вопросы задают себе управляющие и владельцы салонов красоты повсеместно.

Обсудим каждый вопрос. И начнём с самого простого из них. Как часто платить зарплату парикмахерам На практике существуют два кардинально отличающихся друг от друга варианта. Первый – зарплату парикмахеру платят каждый день.

Это удел неграмотных руководителей, которые сами живут сегодняшним днём и сотрудников особо не настраивают на то, чтобы они связали своё будущее с данным салоном. Да и незаконно это – платить зарплату каждый день.

По закону сотрудникам выплачивается аванс во второй половине месяца и заработная плата за конкретный месяц в начале СЛЕДУЮЩЕГО месяца.

4 варианта расчета сдельной оплаты труда

Высшим классом поощрения считается повышение коэффициентов рентабельности рабочего места. Понятно, что при постоянном улучшении этих коэффициентов действительно улучшается рентабельность салона красоты. И владелец салона красоты, как правило, готов это поощрять.
Но для того, чтобы это поощрение стало действенным, надо совершить несколько шагов:

  • выбрать единицу анализа (день, календарный месяц, квартал и т.д.);
  • четко объяснить мастеру методы расчета коэффициентов (на бумаге, с примерами);
  • рассказать, что поощрение (чаще всего это повышение процентов по зарплате) будет лишь при положительной динамике, то есть росте этих коэффициентов;
  • регулярно показывать сотруднику промежуточные результаты.

И последнее. Открыв салон красоты или ногтевую студию, не пытайтесь добиться его рентабельности в одиночку. Вовлеките в этот процесс работников.

Как начислять зарплату в салоне красоты?

ДВУХ ведомостях: общей – за реальную официальную заработную плату и индивидуальной – за ТУ ЖЕ САМУЮ реальную официальную заработную плату (ну просто так)

  • Желательно на индивидуальную ведомость вывести таблицы за этот месяц и за прошлый – сразу видна ДИНАМИКА
  • Держа сумму в руке работодатель, должен кратко рассказать сотруднику о:
  • Тяжелом детстве
  • Множественных детях
  • Больших затратах на обслуживание личной «ТАВРИИ»
  • Сложностях с удвоением ВВП
  • Желании лично утроить ВВП
  • Претензиях Парижского клуба
  • Необходимости укрепления состава Петербургского «ЗЕНИТА»

ЭПИЛОГ«…Ребята, давайте жить дружно…»К.ЛеопольдВо многом, общий результат бизнеса как раз и состоит в том, насколько МЫ (работодатели и работники) сможем найти компромисс по заработной плате.

Зарплата парикмахера

Сколько может составлять зарплата парикмахера Наиболее распространённая система оплаты – процент от внесённых клиентами в кассу салона денег. Тенденция такая: чем круче салон, тем меньше процент — потому, что организовать и содержать элитный салон гораздо дороже, чем парикмахерскую эконом класса. Самый справедливый вариант – «прогрессивный (или сложный) процент».

Заключается он в том, что руководитель устанавливает месячный порог выработки для мастеров ( N 1) и с этой суммы всегда платится минимальный процент ( X %). Также определяется ещё один норматив ( N 2) и с разницы N 2 – N 1 платится уже больший процент (например, ( X + 5)%).

А вот с той суммы, которая превышает второй порог, можно заплатить ещё больший процент – например, ( X + 10)%.

Размер минимального процента X в разных регионах различный.

Будущим профессионалам

Важно Иногда дают фиксированную сумму за выход (когда салон только-только открылся, чтоб заинтересовать мастеров, или если мастер за смену заработал ниже определенной планки: допустим, мастер за смену заработал 250 руб, т.к.

был пустой день, но ему вместо этой суммы выплачивается фиксированный минимум — предположим, 500 рублей) У нас широко распространена форма оплаты в процентах.

В подавляющем большинстве в нашем городе идет 50/50, реже 40/60, но на 40 процентов идут более неохотно, только если цены выше 500 рублей за короткую стрижку. Ниже процента не встречала. Плановая оплата почти не распространена.

Иногда дают фиксированную сумму за выход (когда салон только-только открылся, чтоб заинтересовать мастеров, или если мастер за смену заработал ниже определенной планки: допустим, мастер за смену заработал 250 руб, т.к.

З/п в салонах красоты

Первое время сдерживать бесконтрольную трату материалов в салоне красоты будет довольно легко – тут и желание «не ударить лицом в грязь», зарекомендовать себя как классного мастера, и удержать клиента.

Однако с течением времени недобросовестный мастер начинает почивать на лаврах и, руководствуясь принципом «не пойман – не вор», использует ситуацию со списанием материалов в своих интересах.

Но о правилах подбора мастеров в салон красоты речь идет в другой статье «Прием на работу мастера в салон красоты». Чтобы избежать таких ситуаций, был придуман второй вариант начисления зарплаты.

По нему зарплата мастеру салона красоты выплачивается с условно очищенной выручки первого типа, то есть с суммы, оставшейся после вычета из выручки за услугу стоимости потраченного расходного материала.

У нас широко распространена форма оплаты в процентах. В подавляющем большинстве в нашем городе идет 50/50, реже 40/60, но на 40 процентов идут более неохотно, только если цены выше 500 рублей за короткую стрижку. Ниже процента не встречала. Плановая оплата почти не распространена.

Иногда дают фиксированную сумму за выход (когда салон только-только открылся, чтоб заинтересовать мастеров, или если мастер за смену заработал ниже определенной планки: допустим, мастер за смену заработал 250 руб, т.к.

был пустой день, но ему вместо этой суммы выплачивается фиксированный минимум — предположим, 500 рублей) У нас широко распространена форма оплаты в процентах.

В подавляющем большинстве в нашем городе идет 50/50, реже 40/60, но на 40 процентов идут более неохотно, только если цены выше 500 рублей за короткую стрижку. Ниже процента не встречала. Плановая оплата почти не распространена.

Внимание Зарплата парикмахера – один из важнейших вопросов экономики как элитного салона красоты, так и самой простой парикмахерской. Как платить парикмахеру? Сколько? Как часто? Всё эти вопросы задают себе управляющие и владельцы салонов красоты повсеместно. Обсудим каждый вопрос. И начнём с самого простого из них.

Допустим, в салоне введена процедура аппаратного педикюра. Работодатель вправе, помимо оговоренной зарплаты, выплатить мастеру бонус за быстрый рост прибыли или когда объем ее достигнет оговоренных значений (по сути, некий вариант «плана»).

Как частный вариант возможна ситуация, при которой мастер, хорошо развивший новую услугу, получает право на дальнейшее бесплатное повышение квалификации по другим методикам. В некоторых странах Европы приняты варианты поощрения сотрудника за большое число постоянных клиентов. Тем самым проводится политика удержания первичного клиента.

Но на растущем рынке более логично выглядит выплата специалисту разовой премии при динамике роста первичных клиентов. Предположим, для специалиста по маникюру установлен порог в 10 новых первичных клиентов в месяц.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/21/kak-rasschitat-zarplatu-parikmahera-v-salone/

Как расчитать процент парикмахеру за работу

Расчет зарплаты парикмахера пример

Зарплата парикмахера – один из важнейших вопросов экономики как элитного салона красоты, так и самой простой парикмахерской. Как платить парикмахеру? Сколько?

Как часто? Всё эти вопросы задают себе управляющие и владельцы салонов красоты повсеместно. Обсудим каждый вопрос. И начнём с самого простого из них.

Как часто платить зарплату парикмахерам На практике существуют два кардинально отличающихся друг от друга варианта. Первый – зарплату парикмахеру платят каждый день.

Это удел неграмотных руководителей, которые сами живут сегодняшним днём и сотрудников особо не настраивают на то, чтобы они связали своё будущее с данным салоном.

Да и незаконно это – платить зарплату каждый день. По закону сотрудникам выплачивается аванс во второй половине месяца и заработная плата за конкретный месяц в начале СЛЕДУЮЩЕГО месяца.

Высшим классом поощрения считается повышение коэффициентов рентабельности рабочего места. Понятно, что при постоянном улучшении этих коэффициентов действительно улучшается рентабельность салона красоты. И владелец салона красоты, как правило, готов это поощрять.

Но для того, чтобы это поощрение стало действенным, надо совершить несколько шагов:

  1. регулярно показывать сотруднику промежуточные результаты.
  2. рассказать, что поощрение (чаще всего это повышение процентов по зарплате) будет лишь при положительной динамике, то есть росте этих коэффициентов;
  3. выбрать единицу анализа (день, календарный месяц, квартал и т.д.);
  4. четко объяснить мастеру методы расчета коэффициентов (на бумаге, с примерами);

И последнее.

Открыв салон красоты или ногтевую студию, не пытайтесь добиться его рентабельности в одиночку.

Вовлеките в этот процесс работников. ДВУХ ведомостях: общей – за реальную официальную заработную плату и индивидуальной – за ТУ ЖЕ САМУЮ реальную официальную заработную плату (ну просто так)

  1. Желательно на индивидуальную ведомость вывести таблицы за этот месяц и за прошлый – сразу видна ДИНАМИКА
  2. Держа сумму в руке работодатель, должен кратко рассказать сотруднику о:
  1. Необходимости укрепления состава Петербургского «ЗЕНИТА»
  2. Претензиях Парижского клуба
  3. Множественных детях
  4. Тяжелом детстве
  5. Сложностях с удвоением ВВП
  6. Желании лично утроить ВВП
  7. Больших затратах на обслуживание личной «ТАВРИИ»

ЭПИЛОГ«…Ребята, давайте жить дружно…»К.ЛеопольдВо многом, общий результат бизнеса как раз и состоит в том, насколько МЫ (работодатели и работники) сможем найти компромисс по заработной плате. Сколько может составлять зарплата парикмахера Наиболее распространённая система оплаты – процент от внесённых клиентами в кассу салона денег.

Тенденция такая: чем круче салон, тем меньше процент — потому, что организовать и содержать элитный салон гораздо дороже, чем парикмахерскую эконом класса. Самый справедливый вариант – «прогрессивный (или сложный) процент».

Заключается он

Какой процент платить мастеру?

на сайте .

Источник: https://arbitradv.ru/kak-raschitat-procent-parikmaheru-za-rabotu-85876/

Кабинет Юриста
Добавить комментарий